Статьи

Оставить комментарий | Читать комментарии

Л.Д. Ревуцкий
к.т.н., с.н.с., (доцент по специальности)
Член-корреспондент РАЕН
Внештатный эксперт информационного агентства «ИВИС»
г. Москва

Суд чести или высшая комиссия по этике для научных и научно-педагогических работников - перезревшая необходимость

Ниже приведены шесть не придуманных историй незабываемых личных и по телефону, а также по электронной почте, встреч с известными в среде общественных наук людьми, допустившими недостойное своему статусу поведение и заслуживающими соответствующего порицания в Суде Чести или Высшей Комиссии по этике, если бы они существовали при Минобразнауки либо при ВАК.

Герои моих сюжетов - доктора экономических, юридических и политических наук, профессора, среди которых затесался один кандидат технических наук, доцент.

Области соприкосновения интересов участников конфликтных ситуаций: экономический анализ хозяйственной деятельности предприятий, вопросы количественной оценки человеческого потенциала отдельного работника и всех членов трудовых коллективов предприятий, определение стоимости имущественно-земельных комплексов этих объектов и отношения издательств с обратившимися к ним заказчикам их книжной продукции.

Как может выглядеть недобросовестная научная конкуренция

(Горький опыт - 1)

Есть такой отечественный журнал, который называется «Экономический анализ: теория и практика», выпускаемый Издательским Домом «Финансы и кредит».

Главным редактором этого журнала является доктор экономических наук профессор кафедры экономики и управления Нижегородского государственного лингвистического университета им. Н.А. Добролюбова Николай Петрович Любушин, а одним из двух его заместителей д.э.н. проф. Маргарита Викторовна Мельник (Финансовая академия при Правительстве Р.Ф.).

Четыре года назад я направил в этот журнал для опубликования небольшую статью «Совершенствование информационной базы для экономического анализа и контроля результатов работы предприятий», в которой предложено сравнивать фактические результаты работы предприятий не только с планом (плановым заданием) или же фактом за аналогичный прошлый период календарного времени, но и с нормами этих результатов, методы определения которых также были рассмотрены.

Несколько месяцев статья лежала в редакции без движения и мне посоветовали переговорить по этому поводу с главным редактором. Когда он, будучи иногородним, приехал в Москву, я ему позвонил. Разговор был кратким. Николай Петрович сказал, что автор ломится в открытую дверь и все, о чем он пишет давно известно. Когда я спросил у него, что известно и где об этом можно почитать, главный редактор молча повесил трубку. Н.П. Любушин устно распорядился статью не печатать, но по каким-то соображениям направил ее для ознакомления д.э.н. проф. Челдаевой Л.А. - специалисту по ценным бумагам, к теме статьи не имеющим никакого отношения. На страницах статьи появились несколько карандашных вопросов. Заключения о нецелесообразности ее опубликования не было. Как помнится, были пожелания пояснить некоторые места.

После этого статью мне возвратили. По прошествии какого-то времени я обратился к ряду членов редакционного совета этого журнала с просьбой рассмотреть эту статью на предмет возможности ее опубликования в журнале. Д.э.н. проф. Петрова В.И. добровольно ее отредактировала, д.э.н. проф. Панков В.В. дал положительный отзыв без замечаний и другой заместитель главного редактора этого журнала д.э.н. проф. Ендовицкий Д.А. прислал в целом положительный отзыв, но с замечаниями, с которыми автор в основном согласился и большая часть которых была учтена. Все эти материалы были направлены в редакцию и никакой реакции на них не было. Регулярно общаясь с М.В. Мельник, я предложил взять еще один отзыв у авторитетного д.э.н. проф. Шеремета А.Д., но Маргарита Викторовна заверила меня, что делать это нет необходимости, отзывов достаточно и статья будет в ближайшее время опубликована. Прошло еще много времени - несколько лет, а воз и ныне там.

Несколько месяцев назад я отправил в редакцию этого журнала другую статью, которая называется «Нормы производительности предприятий. Предназначение, методы расчета и область применения». Эта статья сразу же была направлена на отзыв и примерно через месяц мне был зачитан по телефону полученный отрицательный отзыв, на основании которого она была отвергнута. Судя по стилю и аргументам («все это давно известно - ничего нового») над отзывом потрудился сам Николай Петрович Любушин. В предоставлении мне отзыва в письменном виде, я получил принципиальный отказ генерального директора издательского дома, поэтому не имею возможности основательно прокомментировать его по пунктам. Однако, судя по воспринятому на слух, могу сказать, что он написан недостаточно осведомленным в рассматриваемом вопросе человеком и содержит ложные и иногда смехотворные утверждения.

Автором материалов, о которых идет речь, за более чем 40 лет научной деятельности опубликовано свыше 255 научных и производственных трудов (в настоящее время - 355), несколько десятков книг и брошюр, и ему никогда раньше, да и сейчас, не приходилось сталкиваться с таким откровенным, грубым проявлением недобросовестной научной конкуренции, недопустимой безнравственностью, неэтичностью поведения известных воспитателей студентов, аспирантов и докторантов. Без всякого стеснения продемонстрированные факты недостойного поведения: шапкозакидательство, непорядочность, тихая подковерная сапа, неуважение к коллегам по редакционному совету и автору, умышленное искажение действительности - со стороны главного редактора; двойные стандарты, преднамеренный ввод в заблуждение обнадеживающими обещаниями и заверениями, то же неуважение к коллегам по журналу и к автору - на совести заместителя (по человечески её можно понять: в журнале она не главная, приходиться подчиняться).

Возникает закономерный вопрос: зачем этим успешным в работе людям понадобилось так некрасиво поступать? Н.П. Любушин и М.В. Мельник являются авторами известных многократно издаваемых и переиздаваемых учебников и учебных пособий по экономическому анализу показателей работы предприятий для ВУЗов и техникумов, в которых из года в год при анализе результатов хозяйственной деятельности бизнес-единиц рекомендуется сравнивать факт с планом или отчетный факт с отчетным фактом аналогичного прошлого периода. Упомянутые публикации практически ежегодно приносят им весомый материальный и моральный доход.

Зачем позволять кому-то предлагать студентам, специалистам и просто читателям руководимого журнала что-то свежее, новое, продуктивное, ведь для этого нужно самим разобраться в вопросах целесообразности его освоения и внедрения в практику экономического анализа деятельности предприятий и его преподавания, в учебную литературу, а затрачивать какое-то время на такую работу жалко, да и желания нет? Сидя у руля, проще принять и проводить политику замалчивания новых представлений. Здесь просматривается явная материальная и нравственная корысть. Других объяснений происходящему найти не удается. По-видимому, их просто не существует.

Безусловно, авторитетные экономисты могут не соглашаться с научными взглядами одного из своих рядовых коллег, считая их ошибочными, что вполне возможно, но требует убедительных доказательств. В данном случае автор был бы глубоко благодарен человеку, который взял бы на себя такой труд. Препятствовать выходу в свет даже спорных материалов, втихую, чужими руками - силами вверенной тебе редакции, лишать авторов аудитории, наиболее заинтересованных в их работе читателей, по крайней мере безнравственно (а в корыстных целях - преступно). Тем более, что в журнале существует формат открытой дискуссии и никто никому не должен мешать высказать свою позицию по тому или иному вопросу.

Когда мне было отказано в предоставлении отзыва на мою последнюю статью, я обратился в Правовое управление Федерального агентства по печати и массовым коммуникациям с просьбой разъяснить права автора и Издательского дома, касающиеся рассматриваемого отказа. Правовое управление подтвердило полное бесправие автора перед издательствами в связи с имеющимися пробелами в действующем законодательстве. Сегодня жаловаться на недостойное поведение издательства и его редакторов некому. Раньше, при советской власти можно было обратиться в соответствующий райком партии. Сейчас торжествует непобедимая деспотия главного редактора издания и поддерживающего его генерального директора издательства. Если издательство своевременно не освобождается от недобросовестного или откровенно слабого главного редактора, то оно автоматически встает на его защиту, прикрывает его, независимо от того, прав он или не прав, компетентен или же не компетентен, ставя под угрозу свою профессиональную репутацию, позволяя редактору в своих личных, в нашем случае корыстных, целях манипулировать информацией, доносимой до читателя.

В завершение темы следует отметить незавидную роль соучастницы в неблаговидном деле упорного препятствования публикации упомянутых статей автора в этом журнале по воле указанных выше лиц, которую добровольно, не деликатно для человека такого ранга, взяла на себя генеральный директор издательского дома к.э.н. Вера Алексеевна Горохова, что не делает ей чести.

Рассказанная выше история стала возможной только потому, что ее герои с самого начала и до конца осознавали полную безнаказанность, безаппеляционность своего недостойного поведения в отношении авторского контингента, допустимость неуважительного отношения к коллегам по редакционному совету. Очевидно, что такого быть не должно. Что-то нужно делать: прорехи в существующем законодательстве по вопросам печати должны быть залатаны.

Комиссия по этике для научных работников и представителей профессорско-преподавательского состава ВУЗов, средних учебных заведений и школ так и просится в структуру Минобрнадзора.

20 ноября 2007 г.

P. S. К настоящему времени первая из упомянутых статей в разных вариантах с разной степенью полноты опубликована в журналах «Экономика и коммерция», «Консультант директора», «Аудит и финансовый анализ» (в списке ВАК) и «Менеджмент сегодня». К сожалению, эти журналы малотиражны, и аудитории их читателей не специализированы по вопросам экономического анализа, поэтому публикация этой статьи прошла в более тиражном журнале - «Аудиторские ведомости». Как правило, перед опубликованием статья проходила соответствующее рецензирование.

Путь к читателю второй статьи начинается с журналов «Аудит и финансовый анализ», № 5, 2007 после соответствующей рецензии д.э.н. проф., академика РАЕН Котилко В.В. (ГНИУ «Совет по развитию производительных сил»), а также «Московский оценщик», № 5 (48), 2007. В первом журнале статья вышла с купюрой текста о имеющем место факте недобросовестной научной конкуренции в отношении первой статьи (по просьбе редакции журнала этот текст был удален); во втором журнале статья вышла в первоначальном виде - без купюры.

Опубликовано 15 февраля 2012 г.

Какими бывают сегодня журналы списка ВАК
Мой горький опыт общения с журналом «Труд и социальные отношения»

(Горький опыт - 2)

Год с небольшим назад я направил в редакцию этого журнала две своих парных статьи «Человеческий капитал предприятий: понятие и методы определения» и «Человеческий потенциал отдельного работника и трудового коллектива предприятия» с просьбой опубликовать. Вскоре получил письмо от ответственного секретаря этого журнала М.А. Павлова, в котором сообщалось, что тематика статей полностью подходит профилю журнала и они могут быть опубликованы, но за установленную плату (насколько помню - 2000 руб. за набранную на компьютере страницу А4). Я ответил, что как автор в то время 330 статей никогда за них не платил и платить не собираюсь, тем более, что некоторые журналы «Менеджмент в России и за рубежом», «Менеджмент сегодня» и «Аудиторские ведомости» какой-никакой гонорар мне выплачивают. На этом переписка в тот раз закончилась.

Однажды, где-то я прочитал, что ВАК требует, чтобы статьи соискателей учёных степеней, печатались в журналах его списка бесплатно.

Вооружившись этой информацией, повторно направляю в журнал «ТиСО» первую из указанных выше парных статей с просьбой опубликовать её бесплатно как для потенциального соискателя-докторанта. Сразу же получаю просьбу привести её в полное соответствие требованиям журнала, что делаю, и она проходит регистрацию. Через некоторое время приходит отрицательная рецензия члена редакционной коллегии журнала д.э.н., проф. Рудык Э.Н., с замечаниями которой я принципиально не согласился, и направил положительную рецензию на эту статью зав. Кафедрой экономики и управления народным хозяйством Московской гуманитарно-технической академии д.э.н., проф. Керимова В.Э. (он же является профессором Московского финансового университета). После некоторых раздумий и расширения списка использованной литературы по предложению редакции статья была опубликована (ТиСО, № 3, 2011 г.).

После этого, я обращаюсь к редакции с просьбой бесплатно опубликовать ещё одну, парную к первой, статью, и обещаю ничего больше у журнала не просить. И тут начинается невообразимое. Получаю сразу две отрицательных рецензии. Одна, от проф. Рофе А.И., достаточно подробная, а вторая от заслуженного деятеля науки РСФСР, члена редколлегии этого журнала проф. Попова Ю.Н. - короткая, формальная и, на мой взгляд, неподобающая профессору такого ранга.

Конструктивные замечания проф. Рофе А.И. я учитываю, против ошибочных обоснованно возражаю, а рецензия Попова Ю.Н. замечаний не содержит и отвечать на неё я не стал. Одновременно направляю в редакцию положительную рецензию на эту статью главного научного сотрудника СОПС РАН и Минэкономразвития д.э.н., проф., академика РАЕН Котилко В.В. и получаю ответ, в котором указывается, что редакция не принимает во внимание рецензии со стороны, рассматриваются только рецензии внутренних рецензентов редакции. Рецензенты со стороны, якобы, могут не отличаться научной порядочностью. Короче, в публикации этой статьи мне решительно отказывают.

Чтобы предотвратить назревающий конфликт интересов, обращаюсь к главному редактору журнала проф. Крестьянинову А.Н. с просьбой ещё раз проверить обоснованность отказа от публикации моей статьи и через некоторое время получаю повторную рецензию проф. Рофе А.И., в которой основные замечания его первой рецензии, которые я с благодарностью учёл, названы чисто техническими, редакционными. По сомнительным, отвергнутым мной замечаниям ответ практически отсутствует (к сожалению, рецензент не владеет знанием рассматриваемого предмета и не желает им овладеть), и повторяется рекомендация статью не публиковать. В личной переписке со мной проф. Рофе А.И., наоборот, рекомендовал мне этот материал публиковать.

По случаю узнаю, что при платных статьях (в том числе и для соискателей учёных степеней) гонорары авторам не выплачиваются, но рецензии собственным рецензентам оплачиваются обязательно. С таким порядком встречаюсь первый раз, и это в журнале списка ВАК, открыто нарушающем одно из основных требований Комиссии.

Считая отказ публиковать мою статью не обоснованным, не справедливым, и учитывая недопустимость порядков, сложившихся в редакции, я вынужден вступить в ряды борцов за справедливость, поделившись с общественностью горьким опытом, который я приобрёл в результате общения с редакцией упомянутого выше журнала.

-- «» --

Окончательный вариант статьи, о которой идёт речь, привожу ниже, рецензии и ответы на них, переписку по этой статье прилагаю также.

Л. Д. Ревуцкий, к.т.н., с.н.с. , МГТА

Человеческий потенциал отдельного работника и трудового коллектива предприятия

Судя по известным публикациям на эту тему, по энциклопедиям и по имеющимся экономическим и социологическим словарям, понятие «человеческий потенциал» находится в стадии становления. Многословные рассуждения о концепции человеческого потенциала (ЧП) при отсутствии определения этого понятия, особые мнения о нём разных авторов, затрагивающих этот вопрос, встречающаяся подмена понятия ЧП понятием человеческого капитала (ЧК) не создают чёткого представления о том, что такое ЧП и для чего этот показатель нужен.

Самые краткие определения этого понятия, имеющиеся в интернете, выглядят следующим образом:

- человеческий потенциал - совокупность физических и духовных сил человека, которые могут быть использованы в интересах самого человека, общества и государства;

- человеческий потенциал - совокупность основополагающих прав, способностей и возможностей индивида, уровень развития и реализации которых повышает (или снижает) продуктивность жизнедеятельности общества;

- человеческий потенциал - совокупность физических и интеллектуальных возможностей отдельной личности, которые могут быть приведены в действие и использованы для решения определённых задач и достижения поставленных целей.

Нетрудно заметить, что все приведенные выше определения похожи друг на друга, являются чисто качественными характеристиками сути ЧП, не позволяющими перейти к разработке и практическому применению объективных количественных (числовых) оценок величины этого показателя (или системы показателей) для соответствующих теоретических исследований, обобщений и практического применения, в частности, для сравнительного анализа и контроля тех или иных возможностей разных работников и трудовых коллективов предприятий с целью повышения качества, результативности и эффективности их работы.

Под количественной оценкой ЧП отдельного работника или трудового коллектива предприятия автор понимает значение соответствующего потенциального человеческого капитала этого экономического объекта. Ещё в 1997 г. автор данной статьи номинальное значение потенциальной производственной мощности предприятия и соответствующее ей значение добавленной стоимости назвал его производственным и экономическим потенциалами (ПП и ЭП), и это не вызвало отторжения у специалистов. Таким образом, понятие и термин ЧП предприятия аналогичны появившимся ранее понятиям и терминам его ПП и ЭП.

Показатели ЧП идеально подходят для баз сопоставления (сравнения) отчётных фактических показателей работы предприятия с их нормативными значениями при диагностике (анализе) текущего состояния производственного, экономического и социального здоровья хозяйственного объекта. В настоящее время роль таких баз выполняют недостаточно рациональные, менее подходящие для этих целей соответствующие плановые значения либо фактические значения этих показателей за аналогичный прошлый период календарного времени. На основании показателей ЧП могут быть разработаны прогрессивные системы материального и морального поощрения (либо наказания) работников предприятия за достигнутые результаты их трудовой деятельности.

При разработке стратегии и тактики сохранения и развития конкретных предприятий, принятии высокоэффективных управленческих решений на каждом из них, игнорировать, не учитывать эти показатели по крайней мере неблагоразумно и экономически небезопасно.

Ниже приведены результаты предпринятой попытки рассмотрения человеческого потенциала отдельного работника и трудового коллектива предприятия (соответственно сокращенно ЧП ОРП и ЧП ТКП) как соответствующих комплексных систем сбалансированных ключевых показателей их трудовых и производственных, производительных и социальных возможностей, поддающихся относительно корректной однозначной числовой оценке. При этом, естественно, предполагается, что показателями, имеющими сравнительно строго определяемую величину, можно управлять в целях её нормализации, оптимизации, максимизации или минимизации.

В некоторых моих предыдущих статьях утверждалось, что многие закономерности, свойственные человеку, машине и товару, могут быть распространены на предприятия, и никто эти утверждения до сих пор не опроверг. Отсюда логично прийти к заключению, что отдельные закономерности, характерные для предприятия, пригодны для применения к его отдельным работникам и всему трудовому коллективу в целом.

Практически это означает, что ряд показателей, характеризующих народнохозяйственный потенциал предприятия, может быть уточнен или трансформирован для характеристики человеческого потенциала его отдельных работников и трудового коллектива.

Предложенная нами система показателей народнохозяйственного потенциала предприятий самым подробным образом изложена в монографических публикациях [1, 2].

На основании приведенных выше соображений ЧП ОРП и ЧП ТКП предлагается характеризовать тремя группами сбалансированных ключевых показателей трудового и/или производственного, производительного и социального значения, образующими соответствующие строгие комплексные системы этих показателей. Каждый из таких показателей привязан к определенному (обычно годовому) отчетному периоду календарного времени. Однако при необходимости легко установить часовые, сменные, декадные, месячные и другие значения их величины, например, на оставшийся период экономической активности конкретных работников предприятия (срок их дожития до пенсионного возраста).

Человеческий потенциал отдельного работника предприятия

Величина сбалансированных ключевых показателей человеческого потенциала конкретного работника предприятия в первую очередь зависит от его специальности, квалификационного разряда, вида, категорий сложности, тяжести и вредности выполняемых им работ. Кроме того, эта величина зависит от действующих норм продолжительности рабочего времени в неделю для разных категорий работников предприятий (работники, не имеющие прав на изменение продолжительности рабочего дня, а также учащаяся молодежь; лица, не достигшие зрелого возраста; беременные женщины, инвалиды и т.д., для которых устанавливается сокращенный рабочий день).

На величину таких показателей определённое влияние оказывает уровень технической, технологической, организационной, экономической и финансовой вооружённости, а также социальные условия производства работ и труда того или иного работника предприятия.

Ключевые трудовые и производственные показатели ЧП ОРП

Показатели этой группы, характеризующие нормы рабочего времени, трудовой и/или производственный потенциал того или иного работника предприятия, сведены в таблицу 1.

Таблица 1

В разные годы нормы рабочего времени могут отличаться друг от друга (простые и високосные годы; число праздничных дней, попадающих или не попадающих на выходные дни, продолжительность очередного отпуска у разных категорий работников и т.д.).

При расчете показателей третьей колонки этой таблицы среднее значение коэффициента эффективности использования рабочего времени работника предприятия принято приблизительно равным 0, 92 (для всех категорий персонала).

Для расчета показателей последней колонки таблицы 1 усреднённый коэффициент резервирования рабочего времени этого работника на устранение возможного брака и/или освоение новой продукции, новых работ и услуг, выполнение заранее не запланированных, неожиданных заданий и поручений, принят равным 0,15 при коэффициенте вооруженности его труда, равном 1,0.

На практике для каждого работника предприятия могут быть установлены индивидуальные значения упомянутых выше коэффициентов.

Таким образом, первую группу ключевых трудовых и/или производственных показателей человеческого потенциала отдельного работника предприятия представляют три показателя:

• норма рабочего времени конкретного трудящегося на предприятии человека на отчетный год, соответствующая директивно установленному производственному календарю на этот год, ч/г (чел.-ч/г);
• норма эффективного рабочего времени (времени эффективной работы) того или иного работника предприятия на тот же отчётный год, ч/г (чел.-ч/г);
• трудовой и/или производственный потенциал конкретного работника предприятия на рассматриваемый отчётный год, нормо-ч/г.

Показатели трудового потенциала устанавливают в основном для вспомогательных рабочих и категории служащих в составе промышленно-производственного персонала предприятий; производственный потенциал - для их основных производственных рабочих.

Для определения этих показателей по каждому работнику предприятия важное значение имеет обоснованный выбор величины трёх упомянутых выше коэффициентов. Обычно эти коэффициенты приведены в «Нормах технологического проектирования предприятий» того или иного назначения, в разработанной для них нормативно-технической документации, а также в специальной литературе.

Ключевые экономические показатели ЧП ОРП

В связи с тем, что отдельные работники могут относиться к разным категориям персонала предприятий - промышленно-производственный и непромышленный персонал, работники несписочного состава (по устаревшей классификации - основные и вспомогательные производственные рабочие, инженерно-технические работники, служащие, административно-управленческий и младший обслуживающий персонал и пр.) показатели производительности труда этих работников могут быть только стоимостными, т.е. измеряться в тыс. денежных единиц (д.е.).

До сих пор самыми широко применяемыми традиционными показателями годовой стоимостной продуктивности труда отдельных работников предприятия являются два показателя:

• средняя фактическая годовая производительность труда одного основного производственного рабочего предприятия, тыс. д.е./г.;
• средняя фактическая годовая производительность труда одного работника предприятия, тыс. д.е./г.

Метод расчёта этих показателей общеизвестен и останавливаться на нём нет никакого смысла.

В применении к человеческому потенциалу отдельного основного рабочего и работника предприятия исходные данные для определения величины этих показателей должны быть изменены: вместо показателя фактической годовой доходопроизводительности предприятия следует использовать показатель его нормативной (потенциальной) доходопроизводительности, а вместо показателей фактических среднегодовых численностей основных производственных рабочих и всех работников предприятия необходимо пользоваться годовыми нормативными значениями этих численностей, которые заимствуют из соответствующих таблиц, характеризующих трудоустройственный потенциал предприятия [ 1, 2 ].

Таким образом, два экономических показателя человеческого потенциала отдельного работника предприятия уже представлены:

• нормативная средняя годовая доходопроизводительность одного основного производственного рабочего предприятия, тыс. д.е./г.;
• нормативная средняя годовая доходопроизводительность одного работника предприятия, тыс. д.е./г.

Существенные недостатки этих показателей состоят в том, что они не отражают индивидуальные качества и особенности того или иного работника, а также экономическую структуру производимого им дохода.

Для того, чтобы избежать первого недостатка этих показателей, можно привязать их величину, например, к среднемесячной заработной плате рассматриваемых работников.

Возьмём простейший случай: допустим, что на микропредприятии трудятся три человека. Нормативный годовой доход этого предприятия - 3, 60 млн. руб. Среднемесячные значения заработной платы этих людей с учётом полученных премий - 30, 40 и 50 тыс. руб. Тогда человеческие потенциалы каждого из этих работников в расчёте на год трудовой деятельности по этому показателю составят соответственно 900, 1200 и 1500 тыс. руб./г.

Устранить второй недостаток этих показателей можно следующим образом: возьмём, для примера, второго работника с нормативной годовой доходопроизводительностью 1200 тыс. руб. Если трудовой потенциал этого работника - 1580 н-ч/г., тогда доходопроизводительность его в расчёте на один нормо-час работы составит 760 руб./н-ч. Полную стоимость одного нормо-часа трудовой деятельности работника целесообразно рассматривать в качестве самостоятельного информативного ключевого экономического показателя ЧП ОРП.

Предположим, что элементарный экономический анализ величины этого показателя в рассматриваемом нами случае показывает, что его экономическая структура на обследуемом предприятии характеризуется следующими соотношениями:

• материалы со стороны - 20%;
• добавленная стоимость (условно-чистая продукция) - 80%;
• чистый доход (чистая продукция) в составе добавленной стоимости - 70%;
• прибыль до вычета налогов, сборов и процентов в составе чистого дохода - 30%;
• чистая прибыль в составе прибыли до вычета налогов, сборов и процентов - 83%.
• С учётом приведенных выше соотношений, структурные показатели потенциальной производительности труда (производительных возможностей) рассматриваемого работника предприятия будут такими:
• нормативная годовая добавленная стоимость (экономический потенциал) - 960 тыс. руб.;
• нормативный годовой чистый доход (чистая продукция) - 672 тыс. руб.;
• нормативная годовая прибыль до вычета налогов, сборов и процентов - 201,6 тыс. руб.;
• нормативная годовая чистая прибыль - 167, 3 тыс. руб. При этом величина нормативного годового фонда заработной платы работника предприятия составит 470,4 тыс. руб., а нормативная величина амортизации и суммы нормативных общепроизводственных и общехозяйственных расходов будет 288 тыс. руб.

В конечном итоге группа экономических показателей человеческого потенциала отдельного работника предприятия состоит из двух усреднённых и пяти дифференцированных ключевых сбалансированных показателей.

В тех случаях, когда это возможно, для основных производственных рабочих предприятия целесообразно использовать ещё один показатель их человеческого потенциала: среднемесячный или среднегодовой уровень выполнения (недовыполнения или перевыполнения) установленных норм выработки, норм объёмов выполняемых работ и/или оказываемых услуг.

Следует иметь в виду, что уровень систематического перевыполнения норм выработки для конкретных основных производственных рабочих предприятия, среди которых могут встречаться весьма креативные личности, не имеют регламентированного ограничения. Как правило, при фиксации фактов превышения этого уровня большинством основных производственных рабочих предприятия, выполняющих одинаковую работу, более чем на 15,0%, действующие для них нормы выработки считают ставшими заниженными и пересматривают в сторону соответствующего увеличения.

Естественно, что руководящим кадрам подразделений предприятия не нравятся производственные рабочие, не выполняющие установленные для них нормы выработки, и они делают всё, что в их силах для того, чтобы таких рабочих было как можно меньше.

Ключевые социальные показатели ЧП ОРП

Таких показателей не очень много, но они есть. В числе этих показателей следует упомянуть 4 наиболее очевидных:

• среднемесячная или годовая сумма оплаты труда рассматриваемого работника предприятия с премиями, доплатами и надбавками до удержания подоходного налога, тыс. д.е.;
• та же самая сумма после удержания подоходного налога (при плоской шкале налогообложения - 13%), тыс. д.е.;
• человеческий капитал рассматриваемого работника предприятия (метод определения этого показателя изложен в статье [ 3 ]), тыс. д.е.;
• алогоплатёжный (налоговый) потенциал рассматриваемого работника предприятия, тыс. д.е.

-----«»-----

В заключение этого раздела статьи следует отметить желательность того, чтобы все или хотя бы основные сбалансированные ключевые показатели человеческого потенциала отдельных работников предприятия были бы как можно больше персонифицированными.

Человеческий потенциал трудового коллектива предприятия

Численные значения сбалансированных ключевых показателей ЧП ТКП, в первую очередь, зависят от проектного масштаба трудовой, производственной, экономической и социальной деятельности предприятия, т.е. от его народнохозяйственного потенциала и уровня соответствия современным достижениям научно-технического и социально-экономического прогресса.

Все вместе они характеризуют хозяйственную мощь, общенародную, государственную, а иногда и общемировую ценность и значимость рассматриваемого предприятия.

Ключевые трудовые и производственные показатели ЧП ТКП

Таких показателей немного, но они являются основополагающими характеристиками предприятия:

• общая норма потенциального табельного рабочего времени всех категорий персонала предприятия на рассматриваемый календарный год, тыс. ч/г (тыс. чел.-ч/г);
• общая норма потенциального эффективного рабочего времени всех категорий персонала предприятия на рассматриваемый календарный год, тыс. ч/г (тыс. чел.-ч/г);
• общий трудопроизводительный (трудовой) потенциал предприятия в рассматриваемом календарном году, тыс. нормо-ч/г;
• общий производственный потенциал предприятия в рассматриваемом календарном году, тыс. нормо-ч/г.
• Помимо общего производственного потенциала предприятия, целесообразно отдельно рассматривать его структурные составляющие:
• потенциал производства основной продукции предприятия в рассматриваемом календарном году, тыс. нормо-ч/г;
• потенциал производства побочной продукции предприятия в рассматриваемом календарном году, тыс. нормо-ч/г.

Методы определения всех шести ключевых трудовых и производственных показателей ЧП ТКП самым подробным образом представлены в монографиях [ 1, 2 ].

Ключевые экономические показатели ЧП ТКП

Все 7 показателей производительного потенциала предприятия без исключения и корректировки [ 1, 2 ] являются ключевыми экономическими показателями ЧП ТКП, а именно:

• потенциальная годовая товаропроизводительность предприятия в разрезе номенклатуры и ассортимента выпускаемой основной и побочной продукции, натуральные или расчетные единицы;
• потенциальный годовой валовой объём производства готовой продукции предприятия, тыс. д.е./г.;
• потенциальный годовой объём производства готовой товарной продукции предприятия, тыс. д.е./г.;
• потенциальный годовой объём производства добавленной стоимости (условно-чистой продукции) - экономический потенциал предприятия, тыс. д.е./г.;
• потенциальный годовой объём производства чистого дохода (чистой продукции) предприятия, тыс. д.е./г.;
• потенциальная годовая прибыль предприятия до вычета налогов, сборов и процентов, тыс. д.е./г.;
• потенциальная годовая чистая прибыль предприятия, тыс. д.е./г.

В отдельных случаях дополнительно могут быть указаны потенциальные годовые объёмы реализации товарной продукции предприятия, если они в предусмотренном порядке отличаются от соответствующих объёмов производства этой продукции.

Ключевые социальные показатели ЧП ТКП

Таких показателей всего четыре, но они весьма информативны:

• потенциальный человеческий капитал предприятия в расчёте на один рассматриваемый (отчетный) год его работы, тыс. д.е.;
• инвестиционный потенциал предприятия в расчёте на один отчётный год его работы при полной производственной загрузке и нормальном сбыте произведенной им продукции, тыс. д.е.;
• налогоплатёжный (налоговый) потенциал предприятия в рассматриваемом отчётном году, тыс.д.е.;
• природоохранный (природозащитный) потенциал предприятия в рассматриваемом отчётном году, тыс. д.е.

Метод определения величины потенциального человеческого капитала предприятия убедительно показан в уже упомянутой публикации [ 3 ]. Оценка этого показателя, в связи с разнообразием представлений о нём, не является абсолютно однозначной и корректной. На предприятии даже на одних и тех же работах трудятся люди с разным уровнем профессиональной подготовки, с разным уровнем знаний и умений, с разными навыками и сноровкой, с разным отношением к своему делу, что не может не отражаться на результативности, эффективности и качестве их работы. Работодатель по целому ряду причин такого рода факторы не учитывает, обычно используя принцип уравниловки при определении стоимости труда этих людей. Получается так, что одним работникам по их квалификации и трудовым достижениям он недоплачивает, а другим - переплачивает, т.е. востребованный (оплачиваемый) работодателем человеческий капитал отдельных работников предприятия существенно отличается от действительного человеческого капитала, которым они располагают. Такое положение не является справедливым, чревато возможным возникновением трудовых споров и конфликтов и вряд ли будет оставаться вечным. Рано или поздно работодателям придётся более вдумчиво и серьёзно заниматься дифференциацией оценок человеческого капитала для каждого нанятого ими работника с учетом упомянутых выше факторов.

Оценки ЧК ТКП и ЧК ОРП не стабильны по времени (текучесть кадров, карьерный рост или понижение в должности, повышение квалификации, переход с одного рабочего места на другое - на разные работы и т.д.). Поэтому эти оценки должны быть чётко привязаны к конкретным годовым периодам календарного времени.

Показатели человеческого капитала ТКП и ОРП могут существенно отличаться по регионам страны и различным странам мира. Сравнивать их по абсолютной величине нельзя. В таких случаях обязательно следует учитывать уровни стоимости жизни людей в сравниваемых регионах страны и в разных странах мира.

Негативное влияние на величину ЧК ТКП и ЧК ОРП оказывает объективно существующая несопряженность (несбалансированность) производительных возможностей отдельных рабочих мест и производственных подразделений любого предприятия. Систематическая производственная недозагрузка отдельных основных производственных рабочих предприятия, в том числе и по вине соответствующих участников его управленческой команды, приводит к вынужденным простоям - потерям рабочего времени производственных рабочих и, естественно, сказывается на стоимости их труда, т.е. на величине использованного человеческого капитала. Она становится ниже минимально допустимой, что зачастую приводит к соответствующим припискам объёмов не выполненных работ со стороны ближайших руководителей этих рабочих. Кстати, это обстоятельство является одной из причин наблюдаемой уравниловки в оплате труда производственных рабочих предприятий и в целом - невысокой доли заработной платы их работников в себестоимости выполняемых работ, характерной для бизнес-объектов в нашей стране, по сравнению с экономически развитыми странами мира.

Исследование влияния уровня использования потенциала производства побочной продукции предприятий на величину их человеческого капитала - одна из самых актуальных тем будущих кандидатских и докторских диссертационных работ по специальности 08.00.05.

Инвестиционный потенциал предприятия можно оценить по рекомендациям, изложенным в монографии [ 4 ].

Расчёты налогоплатёжного и природоохранного потенциалов предприятия особых методических трудностей обычно не вызывают: ставки соответствующих отчислений с установленного у него фонда заработной платы и с получаемой прибыли, ставки принятых сборов, как правило, установлены директивными органами государства. Нормы отчислений на охрану окружающей среды (атмосферный воздух, почва, водные ресурсы) разрабатываются и утверждаются непосредственно на предприятиях.

Показатели человеческого потенциала отдельных работников и всего трудового коллектива предприятий обязательно должны учитываться при разработке и обосновании управленческих решений, имеющих непосредственное отношение к кадровому обеспечению выполняемых и намечаемых задач повышения и нормализации производительности труда, качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции, а также результативности и экономической эффективности их производственной и коммерческой деятельности.

Литература

1. Ревуцкий Л.Д. Потенциал и стоимость предприятия. - М.: Перспектива, 1997. 128 с.
2. Ревуцкий Л.Д. Производственная мощность, продуктивность и экономическая активность предприятия. Оценка, управленческий учёт и контроль. - М.: Перспектива, 2002. 240 с.
3. Ревуцкий Л.Д. Человеческий капитал предприятия: количественные оценки. - М.: // «Аудиторские ведомости», № 12, 2009. С.76 - 82.
4. Обозов С.А. Формирование инвестиционного потенциала предприятий промышленности, строительства и городского хозяйства. Монография. - Н. Новгород, издательство Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского, 1998. 285 с.

Ключевые слова: предприятие, человеческий потенциал, человеческий капитал, отдельный работник, трудовой коллектив, система сбалансированных показателей (производственные, экономические и социальные показатели), методы определения, результативность, эффективность, качество, конкурентоспособность.

Аннотация

Для оценки человеческого потенциала отдельного работника и всего трудового коллектива предприятий предлагается использовать соответствующие системы их сбалансированных ключевых производственных, экономических и социальных показателей. Указаны литературные источники, в которых обстоятельно представлены методы определения всех рекомендуемых показателей. Особое внимание уделено вопросу оценки человеческого капитала трудящихся на предприятии - одного из важнейших показателей их человеческого потенциала. Управление уровнем использования человеческого потенциала предприятия позволяет осуществлять поэтапную нормализацию результативности и эффективности его производственной и коммерческой деятельности, повышать качество и конкурентоспособность выпускаемой им продукции.

Леопольд Давыдович Ревуцкий

Поделиться ссылкой в социальных сетях:

Комментарии к материалу: (пока комментариев нет)

1059